#採用手法 #使用ツール #選考フロー
出口 未由羽2020年12月15日Tetsu_ときのえん初歩的すぎることですが、率直にお聞きします。 今、うちはエントリーシート使っていないのですが、導入の利点と問題点って何でしょうか？（採用担当者視点と学生・求職者視点で）うちは、これまではESは課さず（事前書類審査なし）、履歴書持参、初回に筆記試験と一次選考という形で、十分やってこれました。しかし、今年は、オンラインでは履歴書持参も筆記試験もできないため、この方法は使えなくなりました。（今後もこの形では無理だろうと思っています） 今年は取り急ぎ、事前に履歴書と、筆記代わりのレポート（A4で2-3枚）の提出を求める形に切り替えました。 個別に連絡して課題を送らねばならず、学生にもいきなり負担をかけて、非常に難儀しました。 とすると、エントリーしてくれた学生に一律ES提出を求めた方が、手垢がついているように見えて、むしろオンライン化の流れには適合しているのだろうか？と思った次第です。 そうであれば、導入したいと。（疑問1） ESを使うと、何が違うのだろう？いい点と悪い点は？というのが、まずよくわかっていません。 提出を求める時期や、記載してもらうべき内容についてもです。 いろんなES様式を見ながら、普段の生活やガクチカなどで、自然にまたは意識してPDCAやOODAを回しているかがわかりそうな記載事項を考えてはいますが、まだ雲を掴む状態です。（疑問2） 来年以降も、事前に「履歴書」「課題に対応したレポート」は、提出を求める予定です。 これを「履歴書」「ES」とした場合、ESに課題レポート（分量は今年並み）の答案を書くことを組み込みたいですが、そんな形をとってもいいかどうか。 課題があることで、学生が選考に過度なバリアを感じることがあり得るか、あり得るならどうすればいいか。 なお今年、レポートを提出期限までに書けないことを理由にした選考辞退が1名、レポートを出さずに選考キャンセルが1名ありましたので、学生への負担が気になっています。悩みは尽きません。よろしくお願いします。参考までに、本年大急ぎで作成した履歴書とレポート提出願いを添付します。R02採用試験問・履歴書提出願い（北伸福祉会）.pdfDownload PDF • 549KB
出口 未由羽2020年12月15日けんせい_ガクトラボうちは新卒のみES、6ページとかガッツリ（キャリアと向き合ってもらう、覚悟してきてもらう、適性を見分ける）です。 筆記試験はなしです。漏れなく聞きたいこと聞けて、面談で基本的なことを聞く時間が省けて、具体的な質問をできるのでいいなぁと思っています。口頭、文章、図、人によってPRの得て増えてもあるので、色々見るようにしています。長期インターンもマストですし、ハードル上げるスタンスなので、あまり参考にならないかもです
出口 未由羽2020年12月15日Tetsu_ときのえんESの話の続きですが、これも初歩的なお話で。ESの提出を求める時期って、どうされていますか？ 1.エントリーがあったらすぐ 2.説明会参加後くらい 3.選考の少し前 など、いろいろ考えられるとは思いますが。 よろしくお願いします。
出口 未由羽2020年12月15日みなみ_株式会社Spiraleエントリーしてくれた学生に一律ES提出を求めた方が、手垢がついているように見えて、むしろオンライン化の流れには適合しているのだろうか？と思った次第です。 →オンラインの流れに迎合するのであれば、履歴書で聞く内容をWEB化（マイナビでいえばマイキャリアボックスを利用等）がいいのかと。もしかするとES＝オンラインという認識でいらっしゃるのかな？とも思ったのですが、 履歴書＝規定のフォーマット ES＝規定のフォーマットでは聞けない自社独自の問いを投げかけるもの と思っていただいたほうがいいかと思います。上記は全てツールでしかないため、北伸福祉会様がどのタイミングでどのような情報を学生から取りたいのか、明確にすることが先かと思います。ESの提出を求める時期って、どうされていますか？ 1.エントリーがあったらすぐ 2.説明会参加後くらい 3.選考の少し前 →一般的な話をすると、大企業はどうしても手間を省く・ふるいにかけることが重要視されるため、エントリー時に提出が多いですね。中小企業であれば、@けんせい_ガクトラボ さんのように面談の材料のために使う場合が多いため、説明会で材料（情報）を与えてから提出いただくことが多いです。 ただし、学生の母集団が少ないが採用数が多い企業に関して言えば、例えば最終選考前など学生の志望意欲が高まっている状態でESなり課題を求めるのがベターかと思います。 ひとまず、採用上競合になりそうな企業がどのタイミングで何を提出させているのかマイナビ・リクナビの各社採用フロー欄を印刷して見比べてみてください。 そこであまりにも自社の課題や提出物が重いようであれば、選考中の辞退の要因になっている可能性は大です。 となると、それまでの説明会のコンテンツや接触のタイミングで何かしら志望意欲を上げる施策を取り入れるか、提出するもののハードルを下げるか、ですね。。。誤解を招かないよう、上記投稿では大きい文脈で「大企業」「中小企業」と申しましたが、業種や職種・対象学科によって状況はさまざまですので、該当しない企業様も多々あります。そちらだけご了承いただければ幸いです・・・
出口 未由羽2020年12月15日西川_Tenseiジョーカツという、上京を目指す就活jo-katsu.com上京を志す、就活生へ。ジョーカツ上京して就活する新卒学生・既卒学生のための無料就活シェアハウス・交通費補助などを提供する就活支援サービスです。
出口 未由羽2020年12月17日Noriaki Kawanishi / DMM.comHERPさんとSmart HRさんのおこなったデザイナー採用に関するイベントに参加してきました。二次配布は基本的にしていないようなのでコミュニティ内参加者での閲覧でお願いします。エンジニア・デザイナー採用は、メンバーシップ型採用とジョブ型採用のどちらを中心におこなっていくかは組織の成熟具合やDXの推進具合にかなり依存します。専門職採用は担当者や人事担当者が分野に対する理解と事業側の求める本質的なニーズを見極めなければミスマッチが起こりやすいので注意したいポイントですね。 配布用_デザイナー採用の極意_SmartHR血みどろ実践編.pdfDownload PDF • 5.20MBデザイナー採用イベント登壇資料_ver1.pdfDownload PDF • 8.49MB
出口 未由羽2020年12月17日西川_Tensei入社試験もオンライン化を考えています。応募が多そうなので、1次はなるべく安価にしたい。 これ見つけたのですが、使ってる方いますか？https://scouter.transition.jp/
出口 未由羽2020年12月17日Tetsu_ときのえんぴょこっと時間があったので、やってみました。だいたい全部やって1時間くらいでした。 メールでURLとIDパスワードを送って手軽に検査してもらえるのはいいですね。もう、説明するよりも見てもらった方が早いと思うんで、さらしちゃいます。 評価の感じはなかなか手厳しいですが、自己イメージとはかなり一致していますね。 それなりに恥ずかしいので、他に持ち出したりしないでくださいね。 （能力は無料でできるので省略）10023663_11330003_柴山哲郎_検査SS_2020-09-02.pdfDownload PDF • 457KB10023663_11330003_柴山哲郎_検査TT_2020-09-02.pdfDownload PDF • 407KB10023663_11330003_柴山哲郎_検査SB_2020-09-02.pdfDownload PDF • 399KB
出口 未由羽2020年12月17日けんせい_ガクトラボ安いですね！ ちなみに弊社では以前こちら使ってました。talentanalytics.io無料から使える適性検査『Talent Analytics（タレントアナリティクス）』10,000社以上に利用されているエン・ジャパンのオンライン適性検査『Talent Analytics（タレントアナリティクス）』。面接や履歴書からは見えにくい「知的能力」や「性格特性」を可視化し、人材採用・配属など、人事のみなさまの意思決定を「データ」で支援します。 今は、登録してはじめの3回だけ無料だったかと思います。 それ以降は有料（年7万円20件など）ですー！
出口 未由羽2020年12月17日Tetsu_ときのえん今日、常見陽平先生を道場主に迎えて6年目の「いしかわ採強道場」に、卒業生枠として行ってきました。 もしも、受講したことがない方がいらしたら、超お薦めですので、来年ぜひとも参加してみてください。採用本気度がめっちゃ試されます参考までに今年の要項など。 このコロナ禍もものかは、対面で絶対にやってやる、となったので、来年も対面でやります、と。https://www.jobcafe-ishikawa.jp/company/events/5516
出口 未由羽2020年12月17日Noriaki Kawanishi / DMM.comウォンテッドリーさんからデザイナー採用に関する資料をいただきました。 個人的な見解としては、需要や採用の難易度うんぬん以上に事業組織やサービスごとに「デザイナー」と言う職能自体が求められる技能や達成目標が明確になっていない課題感のほうが大きいと考えています。designer_recruitment.pdfDownload PDF • 6.62MB
出口 未由羽2020年12月17日国内外を含めて事業に対して主導権をとっていくインハウスのデザイナー２名程度、個別のジョブタスクは外注やフリーランスのパートナー提携などが増えていますね。 ドメインに対してのデザイナー教育や再現性のある教育を組織側がどの様にサポートするかを考えないと「個人が勝手に勉強してね」みたいになって成長目標が作れず人材が定着しないことが多いので注意が必要です。WEBデザイナー https://dmm-corp.com/recruit/375モバイルアプリデザイナー https://dmm-corp.com/recruit/728※後者は僕が公募内容作りました（かなりアッパーですが）傾向としてはキレイなポートフォリオではなく、プロトタイプ（ラフやワイヤーフレーム）のプロセスをポートフォリオに含んでもらうことで課題解決能力を測るのがトレンドです
出口 未由羽2020年12月17日Tetsu_ときのえんオンライン面接の長所や短所、気をつけなければいけない点、などが網羅されています。うちみたいに、対面とオンラインの選考を併用している場合は、特に気をつけないと、と思いました。 特に、面接の構造化は、悩ましいところです。bizreach.biz対面とオンライン、見極め精度が「高い」面接は？｜人材採用のニューノーマル vol.2｜HRreview昨今の状況下で、採用面接をオンライン化した企業も多いのではないでしょうか。会話のラリーがしづらかったり、通信のトラブルが発生したりするなど、対面とは多くの点で異なるオンラインでの採用面接。選考判断に難しさを感じることもあるのではないでしょうか。株式会社ビズリーチでは、2020年7…
出口 未由羽2020年12月17日Noriaki Kawanishi / DMM.comカジュアル面談の透明化⇨リファラルの深度のあるマッチングを推進するサービス「Meety」のアーリーアクセスを紹介してもらい、面談募集を試しにはじめてみました。prtimes.jpMeety、新サービス提供開始 "話せるネタ"をキッカケに、企業の中の人と直接つながるカジュアル面談プラットフォーム株式会社Meetyのプレスリリース（2020年10月14日 09時00分）Meety、新サービス提供開始 "話せるネタ"をキッカケに、企業の中の人と直接つながるカジュアル面談プラットフォームおためしmeety.netDMMの次世代デザイナーが担う事業支援・組織設計の現場について話します河西紀明さんと「DMMの次世代デザイナーが担う事業支援・組織設計の現場について話します」について話しませんか？
出口 未由羽2020年12月17日Noriaki Kawanishi / DMM.comカジュアル面談みたいなやつはデザイナー・エンジニア側に大変HR界隈の評判が悪い傾向があるので、ここらへんが北陸に浸透する前に文化が浸透するといいですね。
出口 未由羽2020年12月17日でぐみう_北陸人材ネットそうなんですね カジュアル面談、たしかに「面接と何が違うの？」と求職者さんによく聞かれるので、うまく機能していないとただ訪問回数・選考ステップが増えてしまうだけ、みたいなのはありますよね・・！あと、接点がうまくつくれなかったときの空中分解感・・良い場になりますように 続報たのしみにしております
出口 未由羽2020年12月17日Noriaki Kawanishi / DMM.com一番あかんのは人事側が「遊びに来てください/見学どうぞ」って言ってるくせに、参加希望社に対して「あいつ転職まったく考えないで本当に遊びにきやがった」みたいなテンションで態度に表すパターンです。僕もされたことがあるので今でも忘れません。限られた接点に対してコンバージョン「採用成果」を求めるのは間違いではありませんが、HR担当側は「採用活動を通して会社のファンを作っている」という自覚が担当者に足りていなかった場合に起こる不幸です。
出口 未由羽2020年12月17日Tetsu_ときのえんオンラインによるコミュニケーションの質変化、会社と求職者のランダムな出会いの数の激減。その中でどうするか、「採用学」の著者がまとめていますので、紹介します。bizhint.jpウィズコロナ下、出会いと相互理解をどうデザインするか【採用学セミナー・服部泰宏准教授】採用のオンライン化で面接以外のコミュニケーションがカットされ、偶然の出会いもなくなりましたが、その重要性に企業も求職者も気づき始めています。オンライン中心の採用では、求職者との出会いや相互理解をどのように行えばいいのか。さらに、若い求職者が重視する「近い未来の明確な約束」を、企業が担保するための考え方について提言します。本記事は、採用学オンラインセミナー『ポストコロナへの予期と対応』から、採用学研究所客員研究員 服部泰宏さんの講演の模様をレポートします。
出口 未由羽2020年12月17日Tetsu_ときのえん畏れ多くも私をソウルメイトと呼んでいただいた常見陽平さんのFacebookの記事に、「新卒通年採用は学生や既卒を救わない」というエントリがありましたので、共有します。 確かに、通年採用と言いながら実際は既卒や4年制の秋採用なんて大企業は採らないし、それに「就活仲間」って、大事。m.facebook.com登入或註冊即可查看到 Facebook 上查看貼文、相片和更多內容。
出口 未由羽2020年12月17日山本均最近話題のジョブ型雇用について海老原さんが連載を始められたのでご案内させていただきますね～project.nikkeibp.co.jp「ジョブ型」祭りに見る脱日本型、失敗の本質“ジョブ型”というマジックワードを使って旧来の日本型を批判すると、何となく全てが正論に見えてしまう。しかしジョブ型が何たるものか、人事のプロも理解していない。60年前から今と同じような議論が繰り返され、何も変わっていないのだ。 海老原さんは昨年弊社で主催した採用力強化セミナーでご講演いただき、以来親しくさせていただいております。今年も金沢にお招きしたかったのですがコロナ禍でかなわず・・飲むとさらにパワーアップしてめっちゃ面白くなる人です（笑）
出口 未由羽2020年12月17日Tetsu_ときのえん以前「人材紹介会社に、Indeedに勝手に求人を作られ、有料プラン（スポンサー求人）で公開されていて、これらが上位に表示されて困っている。どうすればいいか」と悩みを相談させていただきました。 そのとき、@でぐみう_北陸人材ネット さんから、「人材紹介会社としてモラルのある行為ではない」とのお話をいただいたので、Indeedへの出稿を削除するよう要求するために、計画を練っておりました。もろもろ資料や情報を揃えたり、想定問答などを考えたりして、本日各社に電話で絨毯爆撃を仕掛けましたので、その結果を共有します。同じ悩みを抱える方々のお役に立てれば。1.Indeedに問い合わせてみた まず、Indeedの権限でこれらの求人が削除できるかどうかを問い合わせました。(電話番号0120-34-3140) 答えは、「ネットから拾ってきた求人は削除できるが、『スポンサー』と表示されている求人は、Indeedの権限では削除できない。直接それらの会社と交渉して」でした。 まあ、予想どおり。お客様ですもんね。というわけで次のフェーズへ。2.求人を出稿している会社の電話番号を調べてみた これがけっこう大変で、Indeedに載っている名前と会社名は違うし、企業向けの問合せはフォームしかない。しかし私は電話で奇襲を仕掛けたい ということで、運営会社の名前から電話番号を調べました。会社の公式サイトにも、最近電話番号が載っていないケースも多いですね。でもGoogleを駆使して、どうにか調べがつきました。3.電話で仕掛ける というわけで、いよいよ電話。気分は決闘 単刀直入に、「Indeedに出稿している求人と、御社のサイトの求人情報を消してください。これはお願いではなく要求です」と話しました。 半分以上の会社は、これですぐOKが出ました。4.理由はなんですか 「そのお話の理由を聞かせて頂きたいのですが」と何社かからは聞かれたので、 「求人内容が不正確で、私たちの採用活動に支障をきたしている。そもそも、Indeedや御社のサイトに求人情報を載せることを、私たちは承諾もしていないし、あなたがたは事前に了解も得ずにそれをやっている。信頼関係を損なう行為だ」 と話しました。ここでOKが出た会社もありました。5.こっちはすでに知っていますよ 何社かは「Indeedは求人検索サイトで、私たちの作成した求人情報が拾われているものだと思いますので、私たちで削除はできないのですが」と言われました。ふふ、想定どおり 返す刀で「御社で削除ができないなど、ありえません。Indeedにはすでに問い合わせ済み。Indeedでは、スポンサー求人を削除することはできないと、回答をもらっている。だからこうして、直接電話をしている」と伝えたところ、これでほぼ全社が引き下がりました。6.それは脅しか？ 最後に残った1社は、「Indeedへの出稿は、なるべく多くの方に求人が目に触れるようにと考えて行っていたのですが」と話がありました。うーん、しつこい。 「さきほども言ったが、Indeedへの出稿は承諾していない。現に不正確な求人により採用活動に支障が生じており、私たちにとっては、不正確な出稿を消去してもらうことと、そもそも承諾していないことの方が大事だ。これはゼロ回答であり、妥協の余地は一切ない」との話で押し通し、この会社は返事待ちです。案外、やってみるとスムーズに話が進んだので、ということは全国の事業所から同じ苦情が来ているのでしょうね。 みなさんも、勝手に作られた求人、掲載を承諾していない求人があったら、徹底的に潰しましょう
出口 未由羽2020年12月17日人材紹介会社が、求人広告を有料で出しているのは、こういうカラクリです。1.紹介会社が、ときのえんの求人票を作り、Indeedの有料プランでクリック単価を最高に設定して出す。こうすることで、「介護 金沢市」などと検索すると、3画面目くらいまでの、ものすごく良い位置に表示されることになる。 このときかかるお金は、クリック数次第だが、およそ月8-10万円。2.これを見て興味を持った求職者が、クリックして応募する。つまり、気づかないうちに、ときのえんではなく、紹介会社にエントリーすることになる。 求職者は、うちに応募したつもりが、紹介会社の「商品」になってしまう。 なお、検索の時点で、有料求人は「スポンサー」と出て、どこが出稿しているかわかるが、スマホアプリだとそれは出ないので、どこが出稿しているかなんてわからないし、求職者にとってはたぶん関係がない。3.この求職者を、うちに紹介する（うちで折り合わなければ、他の企業に紹介する）。 無事採用が決まれば、年収の20-30％、だいたい80～150万円をゲット。 Indeedに支払うお金を差し引いても、十分に儲かる。やったね！ そうそう、派遣でもいいね、毎月10～20万円くらいサブスクで儲かるよ！というものです。私は勝手に「メルカリ商法」と名付けています。これを放置していたら、いつまでも食い物にされてしまいます。それだけでなく、自前でIndeedの有料プランを使っても、さらに課金を強化されて妨害されてしまうので、人材会社の求人は絶対に消さなければいけません。介護に限らず、看護師や薬剤師、プログラマー、バックオフィス要員など、いろんなところで使われている手法です。
出口 未由羽2020年12月17日たとえばこんな感じ。この2つの求人、表示されている企業名と、左下の出稿元が違います。これが、紹介会社が作った求人。求人を出している企業の承諾を得ているなら問題ないのですが、そうでなければ、食い物にされているということです。
出口 未由羽2020年12月17日おはる_SpringandCoメルカリ商法の場合、求職者にも入社祝い金的なものが払われるから求職者サイドからはあんまり問題としてあがってこないんですかね・・・？@でぐみう_北陸人材ネット そこらへん知識ないから教えてほしい～！
出口 未由羽2020年12月17日西川_Tensei教えてください。Googleしごと検索(Google for Jobs)って使える？Indeedキラーの認識であってる？とりあえず、マークアップ組み込もうと思います。saiyo-kakaricho.com【2020年最新版】Googleしごと検索(Google for Jobs)とは？ | サービスの特徴やIndeedとの違いを解説 | 採用アカデミー最近のHR業界（採用業界）では求人媒体のほかに新たなサービスが次々と登場し、記憶が新しいものだと「Indeed(インディード)」や「求人ボックス」といった求人検索エンジンがあります。そして2017年6月にアメリカでリリースされ、2018年には12カ国以上(ア...
出口 未由羽2020年12月17日みなみ_株式会社SpiraleGoogleしごと検索、組み込んで損は無いと思います。クロールまで割と時間はかかりましたが…。 大手媒体会社等もこちらリリースになってから構造化データすぐに対応していました。 HPに組み込む企業さんは地方ではまだ割と少ないので、早めにやるが勝ちかと！
出口 未由羽2020年12月17日おはる_SpringandCoGoogleしごと検索は無料で使えますし、Google検索上なら上位表示されるので、施策としてやっておいて損はないと思います！！ただ、下記のような点でまだindeedには劣るかなという印象です。 ・この検索ワードで表示されるという指定はできないので、表示が不安定 ・給与検索が出来ないので、使い勝手がそこまでよくない ・まだGoogleしごと検索に対応している求人数が多くないので、Googleしごと検索メインで探す求職者は少ないちなみに以前クライアントさんの採用ページにマークアップ組み込んでみたことはあったのですが、「新卒 営業 金沢市」で1位表示されているのに全く反応はなかったです。爆
出口 未由羽2020年12月17日Noriaki Kawanishi / DMM.com機械学習がごりごり入っているので長期的にはindeedの仕組みとは異なる形で進化するんじゃないかなと思います。 現状は精度低いですが、今後オンライン時代になって個人がgoogleのサービスを介して情報をどんどんインプット・アウトプットしていくでしょうし、そのデータを深層学習して本人が自覚していない才能やポテンシャルを含めてgoogle（機会）がレコメンドしてくれる様になってくるんじゃないかなと。（営利目的が強い人間が仲介するマッチングビジネスや付け焼き刃のコーチング論が役に立たなくなるかも）
出口 未由羽2020年12月17日西川_Tensei今さらながらなのですが、オンラインインターンシップ受講済の学生とはLINE@で連絡とりあうように変えました。これまではメールで埋もれてました。長期インターンならDMMさんみたいにSlackでつながりっぱなしがいいと思います。ウチみたいに半日なら新たなツールを用意させないLINE@がいいと結論しました。
出口 未由羽2020年12月17日Tetsu_ときのえんLINE公式アカウント、採用で使う予定です。 学生に聞いてみたら、メールやマイナビ・リクナビのメッセージだと本当に取り紛れることが多いそうです。 合説出展や選考日程案内なども伝えやすくなりますね。
出口 未由羽2020年12月17日けんせい_ガクトラボリアル内情まで聞けてないですが、シェアしておきますnews.yahoo.co.jp「リクナビ2021」企業の求人掲載を無償化 21年3月まで（AMP［アンプ］） - Yahoo!ニュースリクルートキャリアは、2021年4月に就職予定の学生（大学院・大学・短大・高専・専門学生・外国人留学生）および既卒生を対象とした就職活動サイト『リクナビ2021』において、2021年1月7日から20
出口 未由羽2020年12月17日Tetsu_ときのえん2021、ということはちょっと気をつけないとですね。 私は常見陽平さんのFacebookで知りました。1月からナビサイト増やして、さてそれが応募につながるかどうかは？つまり学生や企業のためになるかどうかは？企業がかける時間的・人的資源に見合うコスパか？ただ、これまでナビサイトに出稿経験がない企業には、本サイトの使用感を確かめられる大チャンスかなとは思います。https://www.facebook.com/1714856233/posts/10207987295676287/?d=n
出口 未由羽2020年12月17日フッキー_理想経営大学生の就職内定率69.8％ 仁志出さんのリクルート記事シェアに誘発されて、共有。 企業の成長も勿論ですが、働きたい人が働ける世の中にするというマクロの視点が、組織人ひとりひとりに必要だと感じたニュースでした。this.kiji.is大学生の就職内定率69.8％ 7.0ポイント減、コロナ影響 ｜ 共同通信来春卒業予定で就職を希望する大学生の10月1日時点の内定率は前年同期比7.0ポイント減の69.8％で...
Tetsu_ときのえん
初歩的すぎることですが、率直にお聞きします。
今、うちはエントリーシート使っていないのですが、導入の利点と問題点って何でしょうか？（採用担当者視点と学生・求職者視点で）うちは、これまではESは課さず（事前書類審査なし）、履歴書持参、初回に筆記試験と一次選考という形で、十分やってこれました。しかし、今年は、オンラインでは履歴書持参も筆記試験もできないため、この方法は使えなくなりました。（今後もこの形では無理だろうと思っています）
今年は取り急ぎ、事前に履歴書と、筆記代わりのレポート（A4で2-3枚）の提出を求める形に切り替えました。 個別に連絡して課題を送らねばならず、学生にもいきなり負担をかけて、非常に難儀しました。 とすると、エントリーしてくれた学生に一律ES提出を求めた方が、手垢がついているように見えて、むしろオンライン化の流れには適合しているのだろうか？と思った次第です。 そうであれば、導入したいと。
（疑問1） ESを使うと、何が違うのだろう？いい点と悪い点は？というのが、まずよくわかっていません。 提出を求める時期や、記載してもらうべき内容についてもです。 いろんなES様式を見ながら、普段の生活やガクチカなどで、自然にまたは意識してPDCAやOODAを回しているかがわかりそうな記載事項を考えてはいますが、まだ雲を掴む状態です。
（疑問2） 来年以降も、事前に「履歴書」「課題に対応したレポート」は、提出を求める予定です。 これを「履歴書」「ES」とした場合、ESに課題レポート（分量は今年並み）の答案を書くことを組み込みたいですが、そんな形をとってもいいかどうか。 課題があることで、学生が選考に過度なバリアを感じることがあり得るか、あり得るならどうすればいいか。 なお今年、レポートを提出期限までに書けないことを理由にした選考辞退が1名、レポートを出さずに選考キャンセルが1名ありましたので、学生への負担が気になっています。
悩みは尽きません。よろしくお願いします。
参考までに、本年大急ぎで作成した履歴書とレポート提出願いを添付します。
けんせい_ガクトラボ
うちは新卒のみES、6ページとかガッツリ（キャリアと向き合ってもらう、覚悟してきてもらう、適性を見分ける）です。 筆記試験はなしです。
漏れなく聞きたいこと聞けて、面談で基本的なことを聞く時間が省けて、具体的な質問をできるのでいいなぁと思っています。
口頭、文章、図、人によってPRの得て増えてもあるので、色々見るようにしています。
長期インターンもマストですし、ハードル上げるスタンスなので、あまり参考にならないかもです
Tetsu_ときのえん
ESの話の続きですが、これも初歩的なお話で。ESの提出を求める時期って、どうされていますか？
1.エントリーがあったらすぐ
2.説明会参加後くらい
3.選考の少し前 など、いろいろ考えられるとは思いますが。
よろしくお願いします。
みなみ_株式会社Spirale
エントリーしてくれた学生に一律ES提出を求めた方が、手垢がついているように見えて、むしろオンライン化の流れには適合しているのだろうか？と思った次第です。 →オンラインの流れに迎合するのであれば、履歴書で聞く内容をWEB化（マイナビでいえばマイキャリアボックスを利用等）がいいのかと。もしかするとES＝オンラインという認識でいらっしゃるのかな？とも思ったのですが、 履歴書＝規定のフォーマット ES＝規定のフォーマットでは聞けない自社独自の問いを投げかけるもの と思っていただいたほうがいいかと思います。上記は全てツールでしかないため、北伸福祉会様がどのタイミングでどのような情報を学生から取りたいのか、明確にすることが先かと思います。ESの提出を求める時期って、どうされていますか？ 1.エントリーがあったらすぐ 2.説明会参加後くらい 3.選考の少し前 →一般的な話をすると、大企業はどうしても手間を省く・ふるいにかけることが重要視されるため、エントリー時に提出が多いですね。中小企業であれば、@けんせい_ガクトラボ さんのように面談の材料のために使う場合が多いため、説明会で材料（情報）を与えてから提出いただくことが多いです。 ただし、学生の母集団が少ないが採用数が多い企業に関して言えば、例えば最終選考前など学生の志望意欲が高まっている状態でESなり課題を求めるのがベターかと思います。ひとまず、採用上競合になりそうな企業がどのタイミングで何を提出させているのかマイナビ・リクナビの各社採用フロー欄を印刷して見比べてみてください。 そこであまりにも自社の課題や提出物が重いようであれば、選考中の辞退の要因になっている可能性は大です。 となると、それまでの説明会のコンテンツや接触のタイミングで何かしら志望意欲を上げる施策を取り入れるか、提出するもののハードルを下げるか、ですね。。。誤解を招かないよう、上記投稿では大きい文脈で「大企業」「中小企業」と申しましたが、業種や職種・対象学科によって状況はさまざまですので、該当しない企業様も多々あります。そちらだけご了承いただければ幸いです・・・西川_Tensei
ジョーカツという、上京を目指す就活
Noriaki Kawanishi / DMM.com
HERPさんとSmart HRさんのおこなったデザイナー採用に関するイベントに参加してきました。二次配布は基本的にしていないようなのでコミュニティ内参加者での閲覧でお願いします。
エンジニア・デザイナー採用は、メンバーシップ型採用とジョブ型採用のどちらを中心におこなっていくかは組織の成熟具合やDXの推進具合にかなり依存します。
専門職採用は担当者や人事担当者が分野に対する理解と事業側の求める本質的なニーズを見極めなければミスマッチが起こりやすいので注意したいポイントですね。
西川_Tensei
入社試験もオンライン化を考えています。応募が多そうなので、1次はなるべく安価にしたい。 これ見つけたのですが、使ってる方いますか？
https://scouter.transition.jp/
Tetsu_ときのえん
ぴょこっと時間があったので、やってみました。だいたい全部やって1時間くらいでした。 メールでURLとIDパスワードを送って手軽に検査してもらえるのはいいですね。もう、説明するよりも見てもらった方が早いと思うんで、さらしちゃいます。 評価の感じはなかなか手厳しいですが、自己イメージとはかなり一致していますね。 それなりに恥ずかしいので、他に持ち出したりしないでくださいね。 （能力は無料でできるので省略）
けんせい_ガクトラボ
安いですね！ ちなみに弊社では以前こちら使ってました。
今は、登録してはじめの3回だけ無料だったかと思います。 それ以降は有料（年7万円20件など）ですー！
Tetsu_ときのえん
今日、常見陽平先生を道場主に迎えて6年目の「いしかわ採強道場」に、卒業生枠として行ってきました。 もしも、受講したことがない方がいらしたら、超お薦めですので、来年ぜひとも参加してみてください。採用本気度がめっちゃ試されます参考までに今年の要項など。 このコロナ禍もものかは、対面で絶対にやってやる、となったので、来年も対面でやります、と。
https://www.jobcafe-ishikawa.jp/company/events/5516
Noriaki Kawanishi / DMM.com
ウォンテッドリーさんからデザイナー採用に関する資料をいただきました。 個人的な見解としては、需要や採用の難易度うんぬん以上に事業組織やサービスごとに「デザイナー」と言う職能自体が求められる技能や達成目標が明確になっていない課題感のほうが大きいと考えています。
国内外を含めて事業に対して主導権をとっていくインハウスのデザイナー２名程度、個別のジョブタスクは外注やフリーランスのパートナー提携などが増えていますね。 ドメインに対してのデザイナー教育や再現性のある教育を組織側がどの様にサポートするかを考えないと「個人が勝手に勉強してね」みたいになって成長目標が作れず人材が定着しないことが多いので注意が必要です。
WEBデザイナー https://dmm-corp.com/recruit/375
モバイルアプリデザイナー https://dmm-corp.com/recruit/728
※後者は僕が公募内容作りました（かなりアッパーですが）傾向としてはキレイなポートフォリオではなく、プロトタイプ（ラフやワイヤーフレーム）のプロセスをポートフォリオに含んでもらうことで課題解決能力を測るのがトレンドです
Tetsu_ときのえん
オンライン面接の長所や短所、気をつけなければいけない点、などが網羅されています。うちみたいに、対面とオンラインの選考を併用している場合は、特に気をつけないと、と思いました。 特に、面接の構造化は、悩ましいところです。
Noriaki Kawanishi / DMM.com
カジュアル面談の透明化⇨リファラルの深度のあるマッチングを推進するサービス「Meety」のアーリーアクセスを紹介してもらい、面談募集を試しにはじめてみました。
おためし
Noriaki Kawanishi / DMM.com
カジュアル面談みたいなやつはデザイナー・エンジニア側に大変HR界隈の評判が悪い傾向があるので、ここらへんが北陸に浸透する前に文化が浸透するといいですね。
でぐみう_北陸人材ネット
そうなんですね カジュアル面談、たしかに「面接と何が違うの？」と求職者さんによく聞かれるので、うまく機能していないとただ訪問回数・選考ステップが増えてしまうだけ、みたいなのはありますよね・・！あと、接点がうまくつくれなかったときの空中分解感・・
良い場になりますように 続報たのしみにしております
Noriaki Kawanishi / DMM.com
一番あかんのは人事側が「遊びに来てください/見学どうぞ」って言ってるくせに、参加希望社に対して「あいつ転職まったく考えないで本当に遊びにきやがった」みたいなテンションで態度に表すパターンです。
僕もされたことがあるので今でも忘れません。
限られた接点に対してコンバージョン「採用成果」を求めるのは間違いではありませんが、HR担当側は「採用活動を通して会社のファンを作っている」という自覚が担当者に足りていなかった場合に起こる不幸です。
Tetsu_ときのえん
オンラインによるコミュニケーションの質変化、会社と求職者のランダムな出会いの数の激減。
その中でどうするか、「採用学」の著者がまとめていますので、紹介します。
Tetsu_ときのえん
畏れ多くも私をソウルメイトと呼んでいただいた常見陽平さんのFacebookの記事に、「新卒通年採用は学生や既卒を救わない」というエントリがありましたので、共有します。 確かに、通年採用と言いながら実際は既卒や4年制の秋採用なんて大企業は採らないし、それに「就活仲間」って、大事。
山本均
最近話題のジョブ型雇用について海老原さんが連載を始められたのでご案内させていただきますね～
海老原さんは昨年弊社で主催した採用力強化セミナーでご講演いただき、以来親しくさせていただいております。今年も金沢にお招きしたかったのですがコロナ禍でかなわず・・
飲むとさらにパワーアップしてめっちゃ面白くなる人です（笑）
Tetsu_ときのえん
以前「人材紹介会社に、Indeedに勝手に求人を作られ、有料プラン（スポンサー求人）で公開されていて、これらが上位に表示されて困っている。どうすればいいか」と悩みを相談させていただきました。
そのとき、@でぐみう_北陸人材ネット さんから、「人材紹介会社としてモラルのある行為ではない」とのお話をいただいたので、Indeedへの出稿を削除するよう要求するために、計画を練っておりました。もろもろ資料や情報を揃えたり、想定問答などを考えたりして、本日各社に電話で絨毯爆撃を仕掛けましたので、その結果を共有します。同じ悩みを抱える方々のお役に立てれば。
1.Indeedに問い合わせてみた まず、Indeedの権限でこれらの求人が削除できるかどうかを問い合わせました。(電話番号0120-34-3140) 答えは、「ネットから拾ってきた求人は削除できるが、『スポンサー』と表示されている求人は、Indeedの権限では削除できない。直接それらの会社と交渉して」でした。 まあ、予想どおり。お客様ですもんね。というわけで次のフェーズへ。2.求人を出稿している会社の電話番号を調べてみた これがけっこう大変で、Indeedに載っている名前と会社名は違うし、企業向けの問合せはフォームしかない。しかし私は電話で奇襲を仕掛けたい ということで、運営会社の名前から電話番号を調べました。会社の公式サイトにも、最近電話番号が載っていないケースも多いですね。でもGoogleを駆使して、どうにか調べがつきました。3.電話で仕掛ける というわけで、いよいよ電話。気分は決闘 単刀直入に、「Indeedに出稿している求人と、御社のサイトの求人情報を消してください。これはお願いではなく要求です」と話しました。 半分以上の会社は、これですぐOKが出ました。4.理由はなんですか 「そのお話の理由を聞かせて頂きたいのですが」と何社かからは聞かれたので、 「求人内容が不正確で、私たちの採用活動に支障をきたしている。そもそも、Indeedや御社のサイトに求人情報を載せることを、私たちは承諾もしていないし、あなたがたは事前に了解も得ずにそれをやっている。信頼関係を損なう行為だ」 と話しました。ここでOKが出た会社もありました。5.こっちはすでに知っていますよ 何社かは「Indeedは求人検索サイトで、私たちの作成した求人情報が拾われているものだと思いますので、私たちで削除はできないのですが」と言われました。ふふ、想定どおり 返す刀で「御社で削除ができないなど、ありえません。Indeedにはすでに問い合わせ済み。Indeedでは、スポンサー求人を削除することはできないと、回答をもらっている。だからこうして、直接電話をしている」と伝えたところ、これでほぼ全社が引き下がりました。6.それは脅しか？ 最後に残った1社は、「Indeedへの出稿は、なるべく多くの方に求人が目に触れるようにと考えて行っていたのですが」と話がありました。うーん、しつこい。 「さきほども言ったが、Indeedへの出稿は承諾していない。現に不正確な求人により採用活動に支障が生じており、私たちにとっては、不正確な出稿を消去してもらうことと、そもそも承諾していないことの方が大事だ。これはゼロ回答であり、妥協の余地は一切ない」との話で押し通し、この会社は返事待ちです。案外、やってみるとスムーズに話が進んだので、ということは全国の事業所から同じ苦情が来ているのでしょうね。 みなさんも、勝手に作られた求人、掲載を承諾していない求人があったら、徹底的に潰しましょう
人材紹介会社が、求人広告を有料で出しているのは、こういうカラクリです。
1.紹介会社が、ときのえんの求人票を作り、Indeedの有料プランでクリック単価を最高に設定して出す。こうすることで、「介護 金沢市」などと検索すると、3画面目くらいまでの、ものすごく良い位置に表示されることになる。 このときかかるお金は、クリック数次第だが、およそ月8-10万円。2.これを見て興味を持った求職者が、クリックして応募する。つまり、気づかないうちに、ときのえんではなく、紹介会社にエントリーすることになる。 求職者は、うちに応募したつもりが、紹介会社の「商品」になってしまう。 なお、検索の時点で、有料求人は「スポンサー」と出て、どこが出稿しているかわかるが、スマホアプリだとそれは出ないので、どこが出稿しているかなんてわからないし、求職者にとってはたぶん関係がない。3.この求職者を、うちに紹介する（うちで折り合わなければ、他の企業に紹介する）。 無事採用が決まれば、年収の20-30％、だいたい80～150万円をゲット。 Indeedに支払うお金を差し引いても、十分に儲かる。やったね！ そうそう、派遣でもいいね、毎月10～20万円くらいサブスクで儲かるよ！というものです。私は勝手に「メルカリ商法」と名付けています。これを放置していたら、いつまでも食い物にされてしまいます。
それだけでなく、自前でIndeedの有料プランを使っても、さらに課金を強化されて妨害されてしまうので、人材会社の求人は絶対に消さなければいけません。
介護に限らず、看護師や薬剤師、プログラマー、バックオフィス要員など、いろんなところで使われている手法です。
たとえばこんな感じ。
この2つの求人、表示されている企業名と、左下の出稿元が違います。これが、紹介会社が作った求人。
求人を出している企業の承諾を得ているなら問題ないのですが、そうでなければ、食い物にされているということです。
おはる_SpringandCo
メルカリ商法の場合、求職者にも入社祝い金的なものが払われるから求職者サイドからはあんまり問題としてあがってこないんですかね・・・？@でぐみう_北陸人材ネット そこらへん知識ないから教えてほしい～！
西川_Tensei
教えてください。
Googleしごと検索(Google for Jobs)
って使える？Indeedキラーの認識であってる？
とりあえず、マークアップ組み込もうと思います。
みなみ_株式会社Spirale
Googleしごと検索、組み込んで損は無いと思います。クロールまで割と時間はかかりましたが…。 大手媒体会社等もこちらリリースになってから構造化データすぐに対応していました。 HPに組み込む企業さんは地方ではまだ割と少ないので、早めにやるが勝ちかと！
おはる_SpringandCo
Googleしごと検索は無料で使えますし、Google検索上なら上位表示されるので、施策としてやっておいて損はないと思います！！ただ、下記のような点でまだindeedには劣るかなという印象です。 ・この検索ワードで表示されるという指定はできないので、表示が不安定 ・給与検索が出来ないので、使い勝手がそこまでよくない ・まだGoogleしごと検索に対応している求人数が多くないので、Googleしごと検索メインで探す求職者は少ない
ちなみに以前クライアントさんの採用ページにマークアップ組み込んでみたことはあったのですが、「新卒 営業 金沢市」で1位表示されているのに全く反応はなかったです。爆
Noriaki Kawanishi / DMM.com
機械学習がごりごり入っているので長期的にはindeedの仕組みとは異なる形で進化するんじゃないかなと思います。 現状は精度低いですが、今後オンライン時代になって個人がgoogleのサービスを介して情報をどんどんインプット・アウトプットしていくでしょうし、そのデータを深層学習して本人が自覚していない才能やポテンシャルを含めてgoogle（機会）がレコメンドしてくれる様になってくるんじゃないかなと。
（営利目的が強い人間が仲介するマッチングビジネスや付け焼き刃のコーチング論が役に立たなくなるかも）
西川_Tensei
今さらながらなのですが、オンラインインターンシップ受講済の学生とはLINE@で連絡とりあうように変えました。これまではメールで埋もれてました。長期インターンならDMMさんみたいにSlackでつながりっぱなしがいいと思います。ウチみたいに半日なら新たなツールを用意させないLINE@がいいと結論しました。
山田慶太_DMM
自分も LINE の official account 利用してます！ 一斉送信可能で個別やりとりもできる最強ツールですよね。
Tetsu_ときのえん
LINE公式アカウント、採用で使う予定です。 学生に聞いてみたら、メールやマイナビ・リクナビのメッセージだと本当に取り紛れることが多いそうです。 合説出展や選考日程案内なども伝えやすくなりますね。
けんせい_ガクトラボ
リアル内情まで聞けてないですが、シェアしておきます
Tetsu_ときのえん
2021、ということはちょっと気をつけないとですね。 私は常見陽平さんのFacebookで知りました。
1月からナビサイト増やして、さてそれが応募につながるかどうかは？つまり学生や企業のためになるかどうかは？企業がかける時間的・人的資源に見合うコスパか？ただ、これまでナビサイトに出稿経験がない企業には、本サイトの使用感を確かめられる大チャンスかなとは思います。
https://www.facebook.com/1714856233/posts/10207987295676287/?d=n
フッキー_理想経営
大学生の就職内定率69.8％ 仁志出さんのリクルート記事シェアに誘発されて、共有。 企業の成長も勿論ですが、働きたい人が働ける世の中にするというマクロの視点が、組織人ひとりひとりに必要だと感じたニュースでした。